Öppet arbetsklimat minskar risk för konflikter

Konflikter på jobbet är en del av livet. Frågan är hur vi hanterar dem. Tomas Jordan, docent vid Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, var nyligen på LiU och föreläste för några hundra anställda under temat ”Att skapa ett robust samarbetsklimat”.

- Ett robust samarbetsklimat är inte detsamma som att vi alla ska vara som en enda stor och lycklig familj. Snarare kan en sådan stämning dölja en problematik. För om stämningen är alltför trevlig så är det ingen som vill störa gemytet.

Nej, med ett robust arbetsklimat menas istället en arbetsplats där man välkomnar olika personligheter och visioner och där man öppet diskuterar idéer och tankegångar med varandra, vilket i sig för verksamheten vidare, påpekade Tomas Jordan som forskar om konflikter, samarbete och vuxenutveckling.

Konflikter på jobbet då, vad beror de på?

Tomas Jordan väckte engagemang.

Det går att urskilja två olika typer av konflikter. Den ena handlar om sakfrågor. Då är konflikten avgränsad och tydlig. Den andra typen är relationskonflikter.

- Kärnan där är frustration över den andra partens beteendemönster. Den sortens konflikter ställer större krav på oss i vår förmåga att kommunicera.

Det gäller dock att inte alltid bara fokusera på de individer som är inblandade i konflikten. En konflikt kan även bero på organisatoriska brister.

- Om man fokuserar på individnivån, vilket är vanligt, så ser man det som att konflikten handlar om vissa personers egenskaper. Då löser man problemet genom att prata med individen och eventuellt ta till disciplinära lösningar.

Men det är inte alltid där problemet ligger. Det kan också handla om allvarliga brister i organisationen, däribland otydliga mål, dåligt ledarskap och oklara rollfördelningar. Som medarbetare bör man ha krav på sig att hantera en konflikt på ett anständigt sätt, men lika viktigt är det att organisationen inte försvårar samarbetet mellan de anställda och att den har goda förutsättningar för att tidigt gå in med problemlösningar om och när konflikter uppstår.

Tomas Jordan pekade på hur konflikter kan eskalera om de inte stoppas i tid och övergå från en hanterbar nivå, där parterna för en dialog eller diskuterar med varandra, till öppna eller förtäckta trakasserier, angrepp och hot.

- Det är starka krafter som sätts igång vid konflikter. En god organisation måste ha förutsättningar för att lösa dem i tid med goda legitima former, så att de inte hamnar i destruktiva mönster.

Diskussionerna bland åhörarna, mest kvinnor, var livliga.

Vad behöver då en arbetsplats för att skapa ett robust klimat där det går att hantera konflikter?

- Det behövs forum där man tidigt kan ta upp frågor på bordet. Till exempel arbetsplatsträffar där denna typ av problem verkligen kan diskuteras, medarbetarsamtal, kafferaster eller årliga planeringssamtal. Organisationen bör också ställa sig frågan vad den gör för att stötta medarbetare och ledare i konfliktlösning. Det här seminariet är ett sätt, medarbetarsamtal och stöd i ledarskapet ett annat.

Tomas Jordan framhöll också betydelsen av hur man arbetar med värden, normer och identitet i organisationen, liksom hur regelverk och rutiner ser ut. De arbetsplatser som tänkt igenom detta har betydligt färre problem med konflikter än de som inte har gjort det, konstaterade han.

Monika Rissanen är personalkonsult vid LiU och en av arrangörerna av halvdagen dit alla anställda var inbjudna.

- Vi vill öka kunskapen om hur man skapar ett robust klimat på LiU och hur vi kan lära oss hantera konflikter när de dyker upp. Vi gör det inom ramen för Satsa Friskt-projektet som handlar om att förbättra arbetsmiljön och samarbetet mellan fackliga organisationer och arbetsgivaren, påpekade Monika Rissanen.

En av åhörarna var Anna Martin-Magnusson, administratör vid Institutionen för samhälls- och välfärdsstudier, ISV, och arbetsmiljöombud:

- Mina erfarenheter som arbetsmiljöombud säger mig att vi inte är särskilt bra på att hantera konflikter på LiU. Mycket av det som sägs här skulle många chefer behöva höra. Ja, även alla medarbetare. Vi har alla ett ansvar för att hantera konflikter. Men den akademiska världen är väldigt hierarkisk. Ingen lyssnar till exempel på en administratör som har en idé eller åsikt, kommenterade Anna Martin-Magnusson.

Eva Bergstedt

Läs mer om Tomas Jordans forskning om konflikthantering.

Sidansvarig: webbredaktionen@info.liu.se
Senast uppdaterad: Wed Jun 03 11:53:08 CEST 2009