Forskningsprojekt i Etapp 3 (2011-2013)

Forskningsprojekten är organiserade i form av fem kunskapsplattformer eller kluster. Varje sådant kluster omfattar flera delprojekt, som kan vara kortare eller mer långsiktiga till sin karaktär. De fem klustren redovisas nedan. För mer information om pågående projekt, kontakta klusteransvarig.

Klicka gärna på länken här nedanför för att komma direkt till det forskningsområde som intresserar dig.

Lean Production och organisationsutveckling i industri och offentlig sektor
Arbetsplatslärande, kompetensutveckling och rörlighet
Hälsa, arbetsförmåga och kompetensutveckling i arbetslivet
Nya organisationsformer - nya sätt att organisera
Entreprenörskap och regional utveckling

1. Lean Production och organisationsutveckling i industri och offentlig sektor

Forskningsledare: Jörgen Eklund, Mattias Elg, Henrik Kock, Lennart Svensson

Rörlighet är nyckelordet för HELIX forskningsprogram, men rörligheten gäller inte bara människor och ekonomiska resurser. Idéer rör sig, sprids och utvecklas. Organisationer rör sig och får fäste i olika länder och kulturer. Detta gäller i högsta grad japanska produktionsmodellen Lean Production, som är den gemensamma nämnaren för forskningsprojekten i det fjärde klustret. Såväl inom företag som inom offentliga sektorn i Sverige, liksom i andra länder, är det många som strävar efter att använda den här modellen, eller delar av den. Men det sker inte utan problem och svårigheter. I olika länder och organisationer tolkar och tillämpar man modellen på olika vis. I koncerner som finns i flera länder kan modellen därför skilja sig avsevärt mellan olika delar av företaget.

När man i verksamheter satsar på att utveckla organisationen kan detta ske med helt olika infallsvinklar: man kan satsa på att utveckla kompetensen, eller kvaliteten, eller produktionsarbete, eller arbetsmiljö och arbetsförhållanden. Dessa initiativ till utveckling är ofta åtskilda, men det finns ett stort behov av att istället väva samman dem och försöka förena olika intressenters behov. Och även om man använder en japansk modell, borde man anpassa den till det sammanhang och den kultur som råder här.

Forskarna i det här klustret har som mål att utveckla nya teorier och användbar kunskap för arbetet med att utveckla organisationer på ett sätt som tar hänsyn såväl till effektiviteten som till hälsa, lärande, innovation och individernas arbetsförhållanden. De vill bidra till att utveckla en anpassad svensk modell, inspirerad av Lean Production, som också går att använda inom offentliga sektorn och vården. Man menar att en sådan Lean-modell skulle kunna bli ett exempel på en uthållig förändringsmetod, där avgörande ingredienser är sådant som en bred delaktighet, ett utvecklingslärande och en direkt och aktiv medverkan från ledningen i verksamheten.

2. Arbetsplatslärande och kompetensutveckling

Forskningsledare: Per-Erik Ellström, Henrik Kock, Per Nilsen, Lennart Svensson

Vikten av forskning och att främja lärande i organisationer kan hävdas ur olika perspektiv, till exempel för att främja innovation, att stödja rörlighet, och för att öka anställningsbarheten av arbetskraften. Detta speglas av den höga prioritet som frågor om lärande och kompetensutveckling i arbetslivet har i politiska överläggningar, blanda annat inom EU-kommissionen, många regeringar och fackföreningar.

Ett allmänt antagande bakom detta projekt är att arbetets sammanhang måste utformas inte bara i ett produktionsperspektiv, men också från ett lärande- och innovationsperspektiv. Det finns ett stort stöd för detta antagande. Med tanke på specifikt lärande som en drivkraft för innovationer i organisationer, har Lundvall och medarbetare (t.ex. Lundvall, 2007) visat begränsningarna i den traditionella kunskapstriangeln, det vill säga triangeln forskning, utbildning och innovation. Som hävdat av Jensen et al. (2007), är idéer om en direkt överföring av forskningsbaserad kunskap till innovationsprocesser normalt missvisande. Vad som verkar behövas, enligt denna forskning, är snarare en bredare syn på kunskapsöverföring och innovationsprocesser som förutsätter lärande och kompetensutveckling bland de anställda i organisationer.

Syftet med detta kluster är att öka vår förståelse av lärande i organisationer och effekterna av sådant lärande, men också hur man kan stödja och hantera lärande i organisatoriska miljöer. En stor forskningsfråga som är gemensam för flera av studierna är att undersöka idén om arbetsplatsen som en miljö för lärande och innovation (och inte bara som en plats för produktion), och på vilka villkor och med vilka metoder det ärmöjligt att främja utvecklingsarbete (innovation) och lärande på arbetet. Det vill säga lärande som stimulerar experimenterande, generering av ny kunskap och nya lösningar.

3. Hälsa, kompetens och arbetsförmåga

Forskningsledare: Kerstin Ekberg, Jörgen Eklund, Maria Gustavsson, Christian Ståhl

Hälsofrämjande arbetsorganisation har under senare år fått en ökande uppmärksamhet. Traditionellt har hälsofrämjande arbetsplats varit i fokus, med en begränsning till fysiska och psykosociala arbetsvillkor och deras betydelse för den anställdes hälsa. Under senare år har intresset för ökat för att inkludera det organisatoriska sammanhanget.

Flera studier pekar på att möjligheter till kontinuerlig utveckling och karriär, ett gott socialt klimat och relationer, kommunikation och socialt stöd är betydelsefullt för en hälsofrämjande organisation. Hälsofrämjande (Healthy) organisationer har karakteriserats i termer av (1) Hälsofrämjande organisatorisk praktik och procedurer (HRM, gott ledarskap, kommunikationsflöde, socialt stöd), (2) Hälsofrämjande medarbetare, med hög tro på sin egen förmåga och engagemang och (3) Hälsofrämjande organisatoriska utfall eller resultat, t.ex. goodwill, högkvalitativ service och produkter. Detta innebär att interaktionen mellan organisationen, de anställda och även verksamhetens produktion är relevanta aspekter av hälsofrämjande utvecklingsarbete.

Kraven på kompetens, lärande och social förmåga ökar successivt i arbetslivet genom arbetslivets rationaliseringar. I grunden innebär detta krav på ständigt lärande och kompetensutveckling, inte bara genom kurser och utbildningar, utan även genom möjligheter till lärande i det dagliga arbetet. Empiriska samband har visats mellan ett gott lärandeklimat på arbetsplatsen och minskad stress respektive ökad motivation. Resurser i arbetet, goda psykosociala arbetsvillkor, ger möjlighet till personlig utveckling och lärande och därmed bättre förmåga att möta och hantera nya arbetskrav. Hälsofrämjande utvecklingsarbete kan ses som aktiviteter som grundas i att arbetsplatsen ger sådana fysiska, sociala och organisatoriska förutsättningar som understödjer delaktighet och möjlighet att lära i det dagliga arbetet och i den fysiska och sociala miljö som arbetsplatsen utgör. Begreppet lärandemiljö blir centralt för att förstå utveckling av olika typer av hälsofrämjande miljöer.

Ett grundläggande antagande är att utvecklingsinrikade och expansiva lärmiljöer skapar fler möjligheter till lärande och utveckling än restriktiva miljöer. Utvecklingsinriktade, expansiva lärmiljöer karakteriseras t ex av goda möjligheter att delta i olika arbetsuppgifter och sammanhang, tillgång till olika lär- och kompetenshöjande aktiviteter, uppmuntran och stöd från chefer och arbetskamrater, medan restriktiva lärmiljöer karakteriseras av begränsade möjligheter till varierande arbetsuppgifter, lär- och kompetenshöjande aktiviteter och en ambivalens till lärande inom organsationen.

Forskningen pekar således på ett antal faktorer utöver specifika arbetsvillkor som kan utgöra viktiga karakteristika för en hälsofrämjande organisation. Såväl stress- som hälso-teorier och lärande-teorier pekar på att om inflytande, delaktighet och socialt stöd är integrerade i den dagliga verksamheten är detta betydelsefulla förutsättningar för lärande och hälsa. Forskningen är emellertid mycket begränsad med avseende på hur samspelet mellan organisatoriska förhållanden, ledarskap, arbetsvillkor och lärandemöjligheter utformas i olika typer av verksamheter med olika organisatoriska karakteristika och vilka förutsättningarna blir för medarbetarnas hälsa och produktion i ett långsiktigt perspektiv. Lean-inspirerade organisatoriska förändringar har rapporterats kunna leda till mer restriktiva arbetsmiljöer med minskad delaktighet och inflytande.

Forskning om sjukfrånvaro och sjuknärvaro (att man går till arbetet även om man av hälsoskäl inte borde göra det) i relation till arbetsplatsens organisatoriska förhållanden och till ledarskapet är mycket begränsad. Relativt många studier pekar på arbetsplatsens betydelse för att underlätta återgång i arbete efter sjukskrivning. Graden om anpassningsmöjligheter på arbetsplatsen för att kompensera för nedsatt hälsa eller funktion främjar närvaro på arbetsplatsen. Det finns dock få studier om i vilken omfattning man anpassar på svenska arbetsplatser för att underlätta för personer med tillfällig eller mer bestående funktionsnedsättningar.

Inom klustret studeras förutsättningar för hälsa, välbefinnande och förmåga att arbeta på en arbetsmarknad som kännetecknas av ständig förändring, utveckling och ökande krav på individuell kompetensutveckling. Ett annat syfte med klustret är att öka kunskapen om hur arbetsplatsens arbetsvillkor och arbetsplatsanpassningar påverkar sjukfrånvaro och återgång i arbete efter sjukskrivning, liksom hur olika aktörer inom välfärdssystemet arbetar för att främja arbetsförmåga och återgång i arbete

4. Nya organisationsformer – nya sätt att organisera

Forskningsledare: Professor Elisabeth Sundin, docent Malin Tillmar.

Nya organisationsformer och nya sätt att organisera är ett av vår tids kännemärken. Organiserande och omorganiserande förekommer i alla typer av organisationer på hela arbetsmarknaden och följaktligen i hela näringslivet. Förändringar skapas av och skapar rörlighet och förändringar både i och mellan organisationer och berör individer på alla nivåer. Ofta framställs omorganiserandet som framtvingat av externa omständigheter medan det av andra bedöms som ett mål i sig styrt av moden snarare än av verksamhetens krav.

De organisatoriska koncepten och idéernas rörlighet är globala men de implementeras i lokala praktiker. Det beskrivs ibland som att organisationsmodeller ”översätts” på sin resa mellan och genom organisationer (Czarniawska & Sevon, 1996). Det förekommer också hos många av Helix parter. Under de senaste decennierna har mycket omorganiserande genomförts genom att nya enheter separerats från etablerade. Det förekommer både i den privata sektorn, exempelvis genom avknoppningar, och i den offentliga sektorn genom att egen regi ersätts av inköp från privata organisationer. Förändringarna av det sistnämnda slaget tycks i vissa kommuner och inom vissa sektorer ha gett en ny roll till den ideella sektorns organisationer. Sektorsgränser och organisatoriska gränser blir ibland svåra att både se och beskriva. Som exempel kan nämnas att runt en patient på sjukhuset kan finnas personer anställda av flera olika arbetsgivare varav några anses tillhöra den offentliga sektorn, andra den privata sektorn och åter andra den ideella. Alla de varianter som nämnts, och många andra, finns företrädda hos Helix parter.

Under rubriken ”Nya organisationsformer” skulle många, kanske alla, Helix-projekten kunna placeras. De som tillhör det här klustret har de organisatoriska perspektiven och förändringarna som utgångspunkt för att verkligen kunna se och förstå vad som händer. Resultaten ger nödvändig kunskap och förståelse både för de som är involverade och för forskare, särskilt organisationsforskare. För att få en så fullständig bild som möjligt finns både privata, offentliga och organisationer tillhörande den ideella sektorn med i våra projekt. Vi anlägger också både intra- och interorganisatoriska perspektiv, dvs vi studerar både vad som händer i organisationerna och mellan organisationerna. Projekten är nära knutna till varandra på många sätt, men av pedagogiska skäl presenterar vi våra projekt i tre grupper:

1. Intra- och interorganisatoriska förändringar i den privata, den offentliga och den ideella sektorn. Sådana perspektiv finns framförallt med i projekten om kundvalssystem som pågått några år och som fortsätter att följa vad som händer över tid samt inom projektet om samhällsentreprenörernas roll, som är relativt nystartat. I ett tredje projekt, om chefer i äldreomsorgen i förändring, studeras hur nya utförarstrategier hos en kommun ter sig för dem som ska förverkliga dem.

2. Intra och interorganisatoriska förändringar ur ett innovations- och entreprenörsperspektiv. De förändringar som sker sägs inte sällan syfta till att stimulera innovationer och entreprenörskap både i bestående organisationer och genom att nya skapas. Flera projekt med de ambitionerna ingår i klustret- ett med regionalförbundet Östsam som huvudman och ett som drivs av en enskild kommun. Projektet kommunala friskolor är ett exempel på en organisatorisk innovation.

3. Intra- och interorganisatoriska förändringar ur ett genusperspektiv. Organisationer är skapade och skapare av arbetsmarknadens könssegregering. I flera klusterprojekt som särskilt beaktar genusperspektiven koncentreras de empiriska studierna till småföretag och entreprenörskap och behandlar därmed organisationer som under det senaste decenniet varit politiskt omhuldade. Ett stort projekt, bestående av en rad små, finns inom klustret liksom ett som har de politiska initiativen för att öka kvinnors företagande som startpunkt. Ett annat utgår från innovation snarare än entreprenörskap, det sk Tiger-projektet.

5. Entreprenörskap och innovationer

Forskningsledare: Magnus Klofsten, Göran Brulin, Elisabeth Sundin, Malin Tillmar

Ett gemensamt mål för många ekonomiska utvecklingsinsatser överallt i världen är att skapa "entreprenörsregioner". Sådana regioner har förmågan att röra sig över ämnesgränser och att regelbundet förnya sig genom att ny teknik och nya företag skapas från dess ekonomiska bas (Etzkowitz och Klofsten, 2005). Ett bra exempel är Öresundsregionen (Sverige/Danmark), som har en hög koncentration av biomedicinsk forskning och en framväxande biomedicinsk industri. Linköping och Norrköping (4: e storstadsregionen) har under de senaste 25 åren lyckats föra in nya idéer från forskning och annan kunskapsintensiv verksamhet i nya företag i form av fristående företag licensavtal och interna satsningar inte bara i privata utan också i den offentliga sektorn. Mest erkända är den stora mängden spin-off företag från Linköpings universitet, som har varit en stark grund för tillväxt och utveckling av Mjärdevi och Norrköping Science Parks.

Det finns ett växande intresse för att undersöka de förutsättningar som krävs för att skapa nya företag, och upprätthålla en stödjande infrastruktur på regional basis. Kanske är en av de viktigaste faktorerna förekomsten av ett universitet med god entreprenörsanda, som främjar framväxande kunskapsområden och med denna kunskap bidrar till utvecklingen av den lokala regionen (Clark, 1998). Framväxten av samarbeten mellan universitet, industri och offentlig sektor - Triple Helix - kan också identifieras som en nyckelfaktor för den regionala utvecklingen (Etzkowitz, 2005). Förmågan att effektivt använda dessa kunskaper är också en nödvändighet för god utveckling, och hur effektivt detta sker är beroende av sammansättningen av dessa entreprenörsnätverk, och hur dessa kan bidra med sakkunskap, finansieringsstöd, startkapital och entreprenörsanda. (Johannisson, 2003).

Relativt få regioner har utvecklat denna vision. (Dosi, 2000, Frykfors, 2010) I själva verket bidrar ofta de starkt konservativa krafterna som stora företag och deras supporters från akademi och myndigheter till en fördröjning av förändringsprocessen genom att använda upp mycket av de resurser som behövs för att göra övergången (Etzkowitz och Klofsten, 2005). De enorma investeringar som EU och de nationella regeringarna gör i utvecklingsprogram för innovation och entreprenörskap kräver en mycket bättre förståelse och kunskap om hur man kan stödja skapandet av entreprenörsregioner. Det finns en stor efterfrågan, inte minst på EU-nivå, på begrepp och kunskaper som kan hjälpa oss att förstå sådana lärprocesser.

För att förstå de underliggande strukturer och processer som krävs för utveckling av entreprenörsregioner utgår forskningen inom detta kluster från en bottom-up strategi, där man i första hand tar itu med frågor kring individ och organisation. En annan viktig aspekt är att inkludera målen för HELIX, där fokus bör ligga på rörlighet till exempel av människor, idéer och kunskap (Lundmark, 2010). Ett interaktivt tillvägagångssätt är en grundtes inom Helix, vilket utgör en praktisk tillämpning av begreppet rörlighet. Visionen är att klustret blir en grogrund för kunskapsutveckling och ett kontinuerligt flöde av nya idéer inom ramen för klusterämnet i syfte att nå internationellt erkännande.

Sidansvarig: madeleine.peukert@liu.se
Senast uppdaterad: Thu Apr 26 14:11:20 CEST 2012